一个好的HR就像一个好的CEO一样
我们要有正确的领导力，人力资源人员一定要认识到成功领导者包括4个要素：
1、人力资本开发者：谁留下维持企业运作？
2、战略家：我们的目标是什么？
3、人才管理者：谁与我们同行？
4、执行者：我们如何才能实现目标？
60-70%的领导力，我们称为领导力的规范。每个领导者都必须知道怎么样制定战略，执行战略，管理现在的人才，并为未来的人力资本作出投资。领导者有自己的倾向，他们可能担当其中一两个角色要比其它角色更加舒服。当我们管理领导力的时候，我们要让领导者认识到自己的倾向。
还有另外一个是涉及到品牌的，我们在领导力行为方面，是否把它和我们给客户所做的承诺结合在一起？我们有针对投资者的领导力资本指数表明，当投资者想知道公司是否有好的领导力的时候，首先看一下他们对客户作出的承诺。我们的社交媒体品牌是什么？我们给市场作出的承诺是什么？他们考察领导力的胜任模型是否和外部的承诺相一致，当都一致的时候，就找到了正确的领导力。
领导者必须要不断地去坚持做他们做的事情。斯坦福大学一位教授非常聪明，他说领导力的挑战不是我们应该做什么，而是我们要建立一个原则，让我们不断去坚持我们所做的事情。这就是涉及到领导力的可持续性。
第三个问题，有效的人力资源转型需要哪些条件？
执行人力资源职能，将其作为业务部门中的业务来进行。HR再设计主要包括以下4个原则：
1. 明确区分事务性（基础或必需的）和战略性人力资源工作。
2. 使人力资源组织遵循业务组织的逻辑和结构。
3. 使人力资源组织遵循专业服务性组织的流程。
4. 专注关系更多于角色，促进员工之间的合作。
HR必须有什么样的胜任力？我们研究了HR的胜任力，人力资源有九个胜任能力：战略推动者，包括文化、人力资本和薪酬福利；
基础赋能者，包括合规、数据和技术；
核心推动者，是至关重要的因素，也是在人力资源方面我们必须要去拥有的能力，包括战略定位者、矛盾疏导者和可信赖的行动派。
1、可信赖的行动派
我们是否建立了一个相互信任的关系，实际上这对于满足我们的商业需求是最重要的。它能够预测人们是否愿意跟我一块工作，我是否是可信赖的。
2、战略性的定位者
我现在能够给我们的客户、投资者带来多大的价值？这是我们在公司外创造价值最重要的一个驱动因素。
3、中间是矛盾的疏导者
如果我是一个好的HR人士，我必须要能够管理组织单位的一些矛盾和冲突，必须能够解决短期的和长期的问题，要从自下而上和自上而下解决，我要关注人和团队。
最后一个也是最重要的一个发现，即人力资源部门的重要性要比个人的重要性高3-4倍。因此，作为一个人力资源人员，一定要在部门中建立良好的关系。
人力资源部门所做的一切都非常重要，它会给我们带来切实的商业价值。我们要去改变我们的视角，由外而内地思考，把人力资源和客户、投资者结合在一起，要有战略性眼光和宏观思维。同时，人才、领导力、文化是人力资源管理成果的三个重要方面。另外，通过积极努力，人力资源管理可以成功转型。做到以上这些，我们就能够找到合适的人才，建立最好的人力资源部门。
1、人力资本开发者：谁留下维持企业运作？
2、战略家：我们的目标是什么？
3、人才管理者：谁与我们同行？
4、执行者：我们如何才能实现目标？
60-70%的领导力，我们称为领导力的规范。每个领导者都必须知道怎么样制定战略，执行战略，管理现在的人才，并为未来的人力资本作出投资。领导者有自己的倾向，他们可能担当其中一两个角色要比其它角色更加舒服。当我们管理领导力的时候，我们要让领导者认识到自己的倾向。
还有另外一个是涉及到品牌的，我们在领导力行为方面，是否把它和我们给客户所做的承诺结合在一起？我们有针对投资者的领导力资本指数表明，当投资者想知道公司是否有好的领导力的时候，首先看一下他们对客户作出的承诺。我们的社交媒体品牌是什么？我们给市场作出的承诺是什么？他们考察领导力的胜任模型是否和外部的承诺相一致，当都一致的时候，就找到了正确的领导力。
领导者必须要不断地去坚持做他们做的事情。斯坦福大学一位教授非常聪明，他说领导力的挑战不是我们应该做什么，而是我们要建立一个原则，让我们不断去坚持我们所做的事情。这就是涉及到领导力的可持续性。
第三个问题，有效的人力资源转型需要哪些条件？
执行人力资源职能，将其作为业务部门中的业务来进行。HR再设计主要包括以下4个原则：
1. 明确区分事务性（基础或必需的）和战略性人力资源工作。
2. 使人力资源组织遵循业务组织的逻辑和结构。
3. 使人力资源组织遵循专业服务性组织的流程。
4. 专注关系更多于角色，促进员工之间的合作。
HR必须有什么样的胜任力？我们研究了HR的胜任力，人力资源有九个胜任能力：战略推动者，包括文化、人力资本和薪酬福利；
基础赋能者，包括合规、数据和技术；
核心推动者，是至关重要的因素，也是在人力资源方面我们必须要去拥有的能力，包括战略定位者、矛盾疏导者和可信赖的行动派。
1、可信赖的行动派
我们是否建立了一个相互信任的关系，实际上这对于满足我们的商业需求是最重要的。它能够预测人们是否愿意跟我一块工作，我是否是可信赖的。
2、战略性的定位者
我现在能够给我们的客户、投资者带来多大的价值？这是我们在公司外创造价值最重要的一个驱动因素。
3、中间是矛盾的疏导者
如果我是一个好的HR人士，我必须要能够管理组织单位的一些矛盾和冲突，必须能够解决短期的和长期的问题，要从自下而上和自上而下解决，我要关注人和团队。
最后一个也是最重要的一个发现，即人力资源部门的重要性要比个人的重要性高3-4倍。因此，作为一个人力资源人员，一定要在部门中建立良好的关系。
人力资源部门所做的一切都非常重要，它会给我们带来切实的商业价值。我们要去改变我们的视角，由外而内地思考，把人力资源和客户、投资者结合在一起，要有战略性眼光和宏观思维。同时，人才、领导力、文化是人力资源管理成果的三个重要方面。另外，通过积极努力，人力资源管理可以成功转型。做到以上这些，我们就能够找到合适的人才，建立最好的人力资源部门。
