亏损、重组、卖楼、剥离逃离中国、要破产？索尼近几年上镜总是被这些字眼随行。2007年1月，索尼前常务理事、机器人研发负责人土井利忠发表的《绩效主义毁了索尼》认为KPI毁了索尼，引起广泛热议，他认为，绩效主义让员工被金钱、升职所吸引，过于关注绩效数字，而失去了“内在的动机”，因此也失去了激情、挑战精神，创新精神，团队精神……
但如果把业务亏损、创造能力丧失归因于KPI,那么又如何解释以索尼为代表的日本消费电子企业接二连三的不断被实施KPI管理的后来竞争者对手赶出市场呢？近几年出现了很多关于KPI害死企业种种分析，很多人都引用《绩效主义毁了索尼》这篇文章来为自己做不好绩效找借口。为什么KPI唯独毁了Sony，但却成就了ＧＥ、Google、Intel、阿里巴巴、万科、华润、华为、海尔等等？ KPI真的是企业经营的杀手吗？
KPI：Key Performance Indicator，即关键绩效指标。是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI从本质上说，不是目标绩效考核，而是一个过程指标，工作过程中努力程度的参照系数。KPI好，不一定有好的业绩，但说明足够努力， KPI不好，只能说明努力程度不够。其实任何工作都有KPI，生产线上工人的KPI是生产了多少产品，医生的KPI是看了多少个病人，足球运动员的KPI，是过人的数量和质量、进球、抢断等。KPI考核的实质从管理目的来看，旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。
对于企业来说，KPI是不可缺少的，越是那些说KPI不好用的企业，反而用的越狠！马云说“KPI不适合中国企业”， KPI却成就了阿里巴巴。
人力资源的六大模块“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理”中，绩效考核是非常重要一个环节，有哪个企业不重视绩效？别开玩笑了！企业又不是福利中心，员工的存在就是要为企业创造效益的，KPI的存在非常有必要！
KPI的问题不在于KPI本身，对“I”的过度关注，才是企业经营中的最大问题。戴维·帕门特(David Parmenter)曾说过：将所有的绩效评价指标都视为KPI是一个最大的误区。
前面说了，KPI本质上是一个过程指标，工作过程中的努力参考系数。
KPI可能不是个好的管理工具，因为企业员工很多工作是不能被量化的，一味的量化指标，并不适合所有企业，这也是很多企业说KPI不好用的原因。但KPI绝对是一个非常好的激励工具。人都是有惰性的，中国人自古就看明白了这一点“生于忧患，死于安乐”，在一个有目标、有压力、有挑战的工作环境下更利于员工的成长。若没有任何指标性的约束，即使再积极向上的员工，也会在无压舒适的工作环境下松懈，甚至“人才”变“庸才”，这就是很多在同一家企业奋斗多年的高管，会在为企业创造稳定效益，“功成名就”的时候选择跳槽的原因，不是原来企业不好，而是人生需要挑战！
KPI“防君子，防不了小人”，对于那些懒惰不上进的员工，任何绩效考核对他都没有作用；对于自我管束能力略差的员工，达成指标所带来的奖励，对其来说无疑是一种激励；对于勤奋且乐于挑战的员工，KPI会帮助员工完成更高目标；当然对于真正优秀的人才，其最高境界却是“记住KPI，然后忘掉他”，KPI给了这种员工一个方向，但他抛开KPI，按照自己的方式，反而会超出KPI所定的标准。
就像阿里巴巴的KPI考核，“50%业绩+50%价值观，前者是你的工作结果，后者是你工作的态度。”所以说最终业绩的好坏，看他KPI就明白原因是什么，关键就是用什么心态面对！
派思咨询在KPI的使用过程中，更专注通过绩效考核目标来引导员工建立一个价值观——“勤奋创造价值，多劳者多得。”KPI指标完成越多获得的奖金越多。“成功没有歪路，只能通过勤奋来获得，绝对不能投机取巧”的价值观引导从新人刚入职贯穿于工作始终，与此同时奖惩体制、晋升体制，公正、透明且灵活，只要业绩出众可以跳级晋升。在这样的KPI导向之下，无论是人生价值还是利益奖金层面，都给予了员工足够的安全感、满足感甚至成就感！这就是派思处于一个有点销售性质，员工流动性略大的猎头行业中，其员工流动却远远低于其他猎头公司50%，且业绩也远远超过其他猎头公司的原因之一。
所以，KPI是企业必不可少的，就看你如何用？用什么心态去用？
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